企业绩效管理提升策略研究
吴新南
广州市伟瀚世远企业管理顾问有限公司
摘要:伴随着全球一体化竞争的加剧,现代企业能否在市场竞争当中占据一席之地,考验的是企业的经营管理能力。从生产的角度来看,企业需要搞好生产提高产品品质。从经营角度来看,需要考量企业是否能够通过科学有效的管理办法,让每一个员工都能够在实际岗位当中发挥最大的价值和作用。这就要用到企业的绩效管理能力。为了获得更多人才的青睐,促进企业在市场竞争当中更好的发展,那么就必须要做好绩效管理水平的提升。本文主要对企业绩效管理提升的有效策略进行研究和讨论,提出科学有效的方式方法,为我国现代企业管理提供参考和建议。
关键词:企业绩效管理;市场竞争;提升策略;经营策略
对于现代企业来讲,生产经营的最终目的就是实现企业的利润最大化,这也是企业生存与发展的前提。对于企业实际经营来讲,其利润决定企业的成本,所以如何在激烈的市场竞争之下通过合理降低成本来获取利益最大化,这是当下所有企业都在研究的问题。从企业内部管理来讲,优秀的绩效管理制度能够有效的压缩企业的成本,让企业内部的资源实现优化配置。随着市场经济的不断发展,要参与市场竞争,需要企业提升自身综合素质,明确定位,通过现代化的管理手段来增强自身运营的水准,进而实现企业的规模壮大,所以应当充分重视企业绩效管理的重要作用。
1 企业绩效管理的重要性分析
对于我国国民经济来讲,企业经济是非常重要的构成部分,随着区域经济一体化的发展格局,企业之间的竞争也日趋激烈,只有提升企业的管理水平,才能够进一步增强企业的竞争力。那么提升企业管理水平的重要手段之一就是绩效管理,绩效管理对于企业资源优化以及员工积极性的激发等等方面都有着重要作用与影响,能够帮助企业实现更加稳健的发展。所以对于企业绩效管理的重要性分析,总结来讲主要有如下几方面:
1.1 充分激发员工的工作积极性
企业实行绩效管理,旨在让企业内部员工职业规划和企业发展实现统一。对于绩效管理而言,激励约束机制是非常重要的管理手段,绩效管理的存在能够将企业的战略目标、部门目标与个人工作岗位的目标串联在一起,对于达到目标的个人或者是整个部门予以奖励,反之则需要进行处罚。这样的做法能够很好的对员工起到督促和激励的作用,让员工在实际的工作过程中更加积极,在自己的岗位上充分发挥能动性,实现创新创造[1]。但是对于没有完成相应考核目标的员工和部门,则需要进行相应的惩罚,在某种程度上来讲对其形成监督和提醒的作用。对于员工而言,绩效管理是督促其上进的有效方式,对于企业来讲是实现内部资源优化的重要手段。另外将绩效管理和员工职业生涯与工资奖金、福利等相关联,更有利于提升职工的工作成就感,进而最大限度的发挥人力资源的价值。
1.2 提升企业管理的实际水平
在企业管理当中要制定绩效管理的计划与目标,那么需要管理人员对于企业当下实际发展情况与市场动态有着精准的把握,在此基础上对于企业未来发展进行规划和拟定。而且绩效管理在实际实行过程当中需要考核企业内部各项因素对其的影响,通过绩效管理的实施结果以及和绩效目标之间存在的差异分析,能够充分了解企业管理的实际发展水平和情况,对于企业发展过程中存在的不足之处进行弥补,进而更好的改善企业的管理情况,提升企业整体的管理水平和实效[2]。
1.3 实现企业管理的目标
企业的发展是围绕着战略规划和目标而开展的,对于企业内部管理的重要组成部分,绩效目标同样要围绕着企业战略目标作为参考,因为从根本上来说,绩效管理的目的就是帮助企业实现战略目标。良好的绩效管理的实施能够很好的降低企业的成本和费用,同时对于企业的生产销售等一系列的经营活动进行优化与规范,让企业经营过程中可能面对的投资与筹资方面的风险降到最低,这样能够让企业的各项资源都在经营管理过程中发挥最大的价值与功效,实现内部资源的最优配置,进而实现个人目标、部门目标以及企业目标。
1.4 在企业内部实现人力价值平等
就当下很多企业内部实际情况来讲,人才和岗位不匹配的问题并不鲜见,而这样的情况如果不能够得到及时的解决,那么很容易导致企业内部的员工之间产生矛盾,不但影响员工在岗位上的价值发挥,同时也对人力资源形成浪费。绩效管理的有效实施前提就是必须充分了解员工的工作能力与工作效率,尤其是员工的擅长点要有充分的了解,需要对员工定期进行科学的考核,给所有员工提供公平的竞争机会,让员工能够有机会实现向上跳跃升迁。而绩效管理同时也能够利用激励政策给优秀的员工相应的奖励,让员工在工作岗位上充分发挥能动性,进而实现人力价值的平等[3]。
2 企业绩效管理当中常见问题探讨
如上所述,企业的绩效管理对于企业内部实现资源优化配置,降低成本有着重要的作用和意义,同时对于员工而言,绩效管理也能够充分激发其工作的积极性与能动性,肯定个人价值与工作的意义,因此是企业管理当中非常重要的组成部分。但是需要注意的是,我国现代企业当中绩效管理依然存在很多问题,总结而言主要有四个方面:
2.1 绩效计划的制定与企业战略目标不符
绩效计划的目的是为了企业而服务的,所以应当以企业的战略目标作为导向,只有这样才能够充分发挥价值与作用,也就是所谓的绩效战略。在残酷的市场竞争当中,企业的竞争优势以及市场环境的动态变化、竞争对手的经营动态都是绩效计划制定的时候需要考虑的因素。比如说,企业要坚持差异化战略,那么就要以行为作为绩效导向,评价的主体要更加多元,同时对于考核的周期应当适当缩短,不能够太长,考核的实际结果能够用来给员工做好开发培训。如果企业采用压缩成本领先的战略,则需要以结果作为绩效导向,评价的主体可以参考上级的意见,而且考核的周期需要适当拉长,考核的结果应当融入成本改进与控制工作当中[4]。如果没有绩效战略作为支撑点,那么绩效计划即便流程做的再规范,也容易出现和结果偏离与目标不符的问题。而这正是当下很多企业存在的实际问题,让企业管理十分尴尬。而且很多企业在实际绩效计划制定的时候,并没有对每个部门之间的岗位设计、内容与职能进行充分的分析,所以工作当中重复部分比较多,影响绩效管理的实施。
2.2 绩效辅导缺乏主动沟通
对于绩效管理过程中,持续时间最长的一个环节就是绩效辅导。绩效辅导的过程当中需要员工和上级领之间建立良好的沟通模式,进行频繁的互动和沟通。但是在企业实际应用过程中,很多企业将其形式化,导致仅仅做到面上的沟通,实际上管理者对于员工的工作紧张又了比较明确的了解,但是没有结合实际需求对绩效计划进行调整,所以员工在工作信息上与其存在不对称的问题,如果员工不能进行实际沟通,那么将没有办法获得资源的支持。长此以往,绩效管理的实际目标难以达成,导致其计划失败[5]。绩效辅导的时候,应当对于绩效执行的实际情况以及执行当中遇到的困难和问题以及遇到的实际影响因素进行沟通,给予员工有针对性的建议和意见,甚至于开展培训。而且如果有必要,还要针对性的进行绩效计划调整,但是很多管理者对于绩效管理计划认识不到位,所以并不重视,或者由于某个员工绩效不理想而随意改变绩效计划,减少其公信力,进而让绩效管理失去应有的作用。
2.3 绩效考核评价机制不健全
绩效的考核评价是绩效管理当中最为重要的环节。有效的绩效考核与绩效管理工作能够
提升企业的核心竞争力,让员工能够更好的了解工作绩效水平,而且还能够给企业的人力资源工作提供参考意见。从实际上来讲,任何一个比较完善的考核体系都应当涵盖了评价内容、评价方式、评价对象、评价时间以及评价理由等等几个方面。但是从实际上来讲,很多企业是做不到这样的评价体系的,所以就会出现实际评价并不是企业想要的,或者是强调评价的内容,忘记了评价的最初目标。这样就会使绩效实际偏离了企业的发展初心,甚至于对企业形成伤害,这是典型的评价机制不健全的表现。而且在考核过程中对于考核结果过于看重,没有通报和反馈到企业管理当中,更没有进行优缺点的总结。可以说考核评价当中忽视了考核的结果,在员工的奖惩过程中没有将职工的个人职业和企业进行融合,让绩效管理在企业管理中的价值没有得到凸显。
2.4 绩效反馈管理者
要做好企业绩效管理,充分实现绩效管理的价值,那么就必须要做好绩效的反馈与面谈工作。绩效反馈和面谈能够很好的帮助员工明确自身工作的实际情况,对于优秀的部分继续保持,对于不足的地方也有清醒的认识。同时对于业绩相对较差的员工,要能够了解其真正原因,消弭组织目标和个人目标之间的冲突与差距,给下一个绩效的周期工作做好准备。但是从实际工作的情况来看,很多管理者在沟通上仅仅采用单向说教式的输出,没有形成双向的沟通,所以即便面谈结束,员工依然没有能够对自己的意见和建议进行表达。另外还存在部分管理者的理解能力不足,对于员工的实际观点和意见造成了误会与曲解,或者是不停的对员工进行追问,而没有针对谈话的内容进行总结与归纳。还有的管理者在情绪上面控制力较差,面谈采用了比较压抑的话题,鼓励性不足,所以员工很容易产生厌烦或者是失去公平公正的无效沟通。这些都对绩效反馈造成影响,进而影响绩效管理目标的实现。
3 企业绩效管理的提升策略研究
3.1 做好和企业文化的融合
对于现代企业发展来讲,企业文化是非常重要的精神引领,同时也是企业对外进行展示的重要途径,好的企业文化能够给企业的发展提供内动力。从本质上来讲,绩效管理与企业文化的根本目的是一样的,都是促进企业更加健康的发展。所以在制定企业绩效管理体系的时候,应当注意和企业文化进行充分的融合,在实际的绩效辅导过程中充分利用企业文化,让绩效管理能够更好的执行和实施[6]。同时也让员工能够更好地认识到绩效管理的实际目的,进而将个人的职业发展与前途和企业的发展进行有效的融合,让企业的管理水平实现更好的提升,让企业文化和绩效管理能够真正的融合在一起,给企业参与市场竞争提供强大的内动力。
3.2 结合企业需求打造评价体系
企业的绩效评价体系的打造需要围绕着既定目标开展,换句话说就是要什么就评价什么。但是当下很多企业将绩效评价的重点放在了考勤上面。需要明确的是,企业要的是占领市场,扩大盈利,而不是员工每天迟到与否,所以考核目标的设计要更加合理,且针对性要强。考核目标的目的在于引导员工为目标而奋斗,除此而外其他的都可以人性化处理。另外企业还需要注意在评价体系的打造过程中,应当注意对员工做好正面评价,多发现闪光点和亮点,减少负面评价的概率,同时结合企业的实际需求,进行量身打造评价体系,最大可能的促进员工潜力的激发,而且促进员工个人职业生涯的发展和企业的发展形成统一。
3.3 对管理者与评价者进行培训
绩效管理工作说白了就是对人的工作,正如上述所言,在实际的管理与评价过程中,管理者和员工之间的沟通不到位、面谈形式化问题,所以导致绩效管理没有达到预期效果。因此人力资源部门需要对管理者和评价者进行统一的培训,让其能够掌握沟通的技巧与重点,给实际工作提供指导和帮助。让其在评价与管理过程中能够衡量好各项指标与度,避免因为刻板的评价方式,影响绩效评价结果的公平性。
3.4 制定科学的绩效目标
绩效目标是绩效考核的重要指标,同时也是做绩效评价的重要基础,在企业管理过程中应当对于绩效目标进行科学与合理的制定。一方面,绩效目标应当和企业的战略目标相吻合,所以要对企业的战略目标进行分解,保证不会出现矛盾与相悖的情况。另一方面要保障员工对于分解后的指标能够进行控制,绩效目标能完整、简洁且可以量化的反应员工的实际工作情况。最后在目标的确定过程中,要让员工参与进来,通过科学的方式方法与计算模式,让绩效目标更加合理,而且还要做好对各个维度指标的拆解与分配,让员工认可,进而在实际工作当中才能够主动的贯彻和执行,给绩效管理打下基础做好铺垫[7]。
3.5 发挥绩效管理结果的应用性和功能性
在传统观念企业绩效考核过程中,一般考核结果的应用仅仅出现在奖金的分配与职位的调整两个方面,但对于现代企业来讲这是远远不够的。在企业进行评价体系的设计之后,还需要对各个维度的绩效的实际结果进行整理与分析,让企业内部的需求更加明确,将这种结果应用于员工的招聘过程中,能够提升人才招聘的针对性,弥补企业缺失的人才类型。同时应用于人才的调配过程中,让员工在适合自己的岗位上发挥最大作用。还可以应用到员工的实际培训过程中,提升员工自身的短板,让其综合素质更高。最后还可以应用到职工的职业规划过程中,从大处着眼,帮助员工强化其提升维度,让员工和企业之间形成合作共赢,提升员工对于企业的忠诚度和工作积极性,进而从长远来讲,给企业的发展提供源源不断的生命力。
4 结语
综上所述,在知识经济时代之下,企业的发展核心就在于人才,做好科学有效的绩效管理办法,能够帮助企业获得更多优秀人才的青睐。所以对于企业来讲,绩效管理是非常重要的内容,同时也是提升管理水平的重要手段。尤其是在市场竞争愈加激烈的环境当中,企业进一步优化绩效管理,制定更加科学的绩效目标与评价体系,结合企业文化做好绩效管理,能够有效推动企业管理水平的提升,进而充分激发内部员工的工作积极性,实现企业高效发展的目标。
参考文献:
[1]张海玲.企业绩效管理的现存问题及解决思路分析[J].商业文化,2022(14):66-67.
[2]杨倩.浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策[J].上海商业,2022(04):160-162.
[3]刘文雅.我国企业绩效管理创新性研究[J].现代营销(上旬刊),2022(04):115-117.
[4]李娟.浅谈促进企业绩效管理考核合理化的方法[J].现代企业,2022(03):42-43.
[5]王鸿雁.企业绩效管理中的痛点分析及应对策略[J].全国流通经济,2022(07):76-78.
[6]范庆妍.企业绩效管理提升策略探究[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(02):68-70.
[7]刘莉.提升企业绩效考核管理水平的有效策略探究[J].中国市场,2020(07):93-94.
